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27 de Setembro de 2021

Estabilidade no Emprego

Sergio Taquini, Estudante de Direito
Publicado por Sergio Taquini
há 2 meses

ESTABILIDADE NO EMPREGO


INTRODUÇÃO

Um dos princípios fundamentais do direito do trabalho, é o princípio da continuidade da relação de emprego, e por isso, o fim do vínculo de trabalho apresenta algumas restrições quando ao seu encerramento de forma imotivada. Neste trabalho será discutido algumas formas previstas em lei, especialmente, no Decreto -Lei nº 5.452/43-CLTe na Lei nº 13.467/17, conhecida como a Reforma Trabalhista.

O objetivo maior deste texto não é apresentar inovações hermenêuticas sobre a estabilidade no emprego no setor privado mas reforçar os entendimentos atuais sobre as possibilidades de estabilidade garantidas por força normativa constitucional e infraconstitucional e a análise de casos que apresentem elementos de fato e de direito, situações em que os institutos a serem discutidos foram provocados, a favor ou contrariamente, ao trabalhador, em lides que chegaram aos tribunais de justiça do trabalho e à alta corte da justiça brasileira.

Nesse sentido será discutida a estabilidade no emprego diante das situações: acidente de trabalho, empregada gestante, membro de comissão interna de prevenção de acidentes – CIPA, dirigente sindical, representante dos empregados membros da comissão de conciliação prévia, membros do conselho nacional da previdência social, empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas, membros do conselho curador do FGTS e quando amparados, os trabalhadores, por documento coletivo da categoria.

1 – ACIDENTE DE TRABALHO

Quanto a estabilidade no emprego mediante ao acidente ocorrido no exercício do trabalho, as normativas que regulam a atuação profissional em consórcio com leis que tangenciam a atividade laboral, podemos trazer à análise a Lei 8.213/91 que, embora dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social, traz arrimo normativo aos segurados da Previdência em função de acidentes de trabalho. Vejamos que o Art. 118 da referida norma, garante:

“...ao segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente (BRASIL, Lei nº 8.213/91).

Nesse sentido, o afastamento do trabalho é o motivo da suspensão do contrato de trabalho, mas não pode dar causa a extinção, pois, nas palavras de Maurício Godinho Delgado, a:

“...suspensão provocada por malefício sofrido pelo trabalhador em decorrência do ambiente e processo laborativos, portanto em decorrência de fatores situados fundamentalmente sob ônus e risco empresariais. Ora, sabe-se que no Direito a causa somente afeta de modo substantivo as regras e efeitos do ato caso seja tida como fator determinante de sua ocorrência (art. 90, CCB/1916; art. 140, CCB/2002); (DELGADO, 2019, P.665).

Por hora, em resumida síntese, apresenta-se uma parte dos fundamentos legais que trazem segurança jurídica ao empregado em decorrência do acidente de trabalho. Veremos a seguir outras hipóteses de estabilidade no emprego que trazem um guarda-chuva de proteções intermediadas pelas leis trabalhistas.

2 – EMPREGADA GESTANTE

Quando a empregada é gestante, a rede de proteção à estabilidade no emprego é mais ampla, desde que comprovada a gravidez até cinco meses após o parto, conforme aduz o Art. 391-A da CLT.”

É oportuno salientar que o referido artigo 391-A da consolidação das leis trabalhistas, traz importante amplitude com relação às restrições às demissões arbitrárias à mulher grávida ou contraída em matrimônio. Observa-se que o caput traz proteção à mulher casada, pois ainda se observa preconceito e discriminação com relação ao gênero feminino no mercado de trabalho.

Destaca-se a inovação no referido direito, o que prevê a Lei nº 13.509/17. Vejamos:

Art. 1º Esta Lei altera a Lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990 (Estatuto da Criança e do Adolescente), para dispor sobre entrega voluntária, destituição do poder familiar, acolhimento, apadrinhamento, guarda e adoção de crianças e adolescentes, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 , para estender garantias trabalhistas aos adotantes, e a Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), para acrescentar nova possibilidade de destituição do poder familiar (BRASIL, Lei 13.509/17).

Ficam protegidas as mães adotantes, por força da Lei de Adoção no Brasil, conferindo-lhes os direitos trabalhistas tais quais às mulheres grávidas, neste caso o direito de proteção contra às demissões arbitrárias, especificamente, em função do papel materno.

3 – MEMBRO DA COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES - CIPA

Aos membros das comissões internas de prevenção de acidentes – CIPA, por cumprir um papel importante para evitar acidentes, e portanto, interrupção do trabalho, ajuizamento de ações postulatórias de indenização, invalidez do empregado e, também importante, prejuízos financeiros ao empregado e ao empregador, possuem estabilidade relativa.

Esta se fundamenta no art. 165 da CLT, que impõe restrições às demissões arbitrárias aos titulares da representação dos empregados nas CIPA (s), extendidas aos suplentes, exceto em caso de desvios de condutas que motivarem ações disciplinares, problemas de ordem técnica, econômica ou financeira.

Compreende-se que a estabilidade ao “cipeiro” não lhe confere privilégios, mas a garantia de ambiente favorável para a realização dos trabalhos fiscalizatórios e educativos na prevenção de acidentes.

No caso de ocorrer a demissão arbitrária, simplesmente fundada na vontade do empregador, poderá o membro da comissão interna de prevenção de acidentes – CIPA, entrar com ação pedindo a reintegração ao trabalho e, não lhe sendo concedido pelo empregador, indenização pela dispensa não autorizada legalmente.

4 – DIRIGENTE SINDICAL

O direito a estabilidade Provisória do Dirigente Sindical, onde o trabalhador tem por um certo período de estabilidade e seu emprego garantido, onde o empregador não poderá dispensá-lo, sempre adjunta a um episódio, previsto em lei, conforme Luciano Martinez (MARTINEZ, 2019, s. p.).

Nas palavras de Mauricio Godinho Delgado, os profissionais com o direito à estabilidade provisória no trabalho, tem como propósito preservar o trabalhador e a sua categoria que está representando. Caso o trabalhador não for eleito por uma votação justa, um processo eleitoral, não estarão protegidos (DELGADO, 2019, p.1498). Cita-se, ainda, o Art. da CF/88:

Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

VIII - e vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei (Constituição Federal de 1988).

Para alcançar o cargo e a estabilidade provisória de Dirigente Sindical, o trabalhador que foi eleito para tal função de direção, representará sua categoria de sindicato profissional, até mesmo como suplente, tendo que passar por um processo eleitoral, citado no artigo 543, § 4 da CLT. Os cargos indicados pela diretoria do sindicato, como exemplo, os delegados sindicais, administradores, neste caso não terão tal estabilidade, pois não passaram pelo processo de eleição (MARTINEZ, 2019, s. p.).

Como complemento o dirigente sindical tem estabilidade em seu trabalho a partir do momento da candidatura estendendo-se até um ano após o mandato, citado no artigo 543, da CLT:

Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais (BRASIL, CLT/43).

Disposto no § 3º, do artigo 543 da CLT, o trabalhador mantém sua estabilidade referindo-se a demissão sem justa causa, havendo a probabilidade de dispensa por justa causa, ocorrendo uma falta grave, onde o empregador terá que entrar com uma ação de inquérito judicial, apresentará por escrito à Junta ou Juízo do Direito, contatos trinta dias a partir da data que o trabalhador foi suspenso, disposto no artigo 854 da CLT.

Nas palavras de Carlos Henrique Bezerra Leite, o empregado será afastado de suas funções, mencionado no artigo 494 da CLT, caso seja apontado de cometer a falta grave, e só será dispensado efetivamente, somente após a solução do inquérito, caso seja comprovado a falta grave (LEITE, 2019, p.980)

(...)§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação. (...) (BRASIL, CLT/43).

Ressalvo ainda, conforme Carlos Henrique Bezerra Leite, que a Sumula 197 do STF e a Súmula 379 do TST resguarda ainda mais a estabilidade do trabalhador dirigente sindical e/ou suplente (LEITE, 2019, p.980).

A formalidade legal da comunicação, define que para obter a estabilidade de dirigente Sindical e/ou suplente, o grupo Sindical informará a empresa, o dia e a hora, dentro do período de 24 horas, a inscrição da candidatura de seu funcionário, e no mesmo período, contendo comprovantes, a eleição do funcionário e sua posse, assim prevista no § 5, do artigo 543 da CLT.

Apesar de gozar da estabilidade, o trabalhador poderá ser demitido, caso a transferência seja solicitada pelo próprio trabalhador ou aceita voluntariamente, conforme descrito § 1 do artigo 543 da CLT. Ainda referente a demissão dos trabalhadores com estabilidade, o pedido de demissão também será legal, quando o empregado pedir a demissão, havendo auxilio do sindicato específico, e caso não tenha, perante uma autoridade do Ministério do Trabalho, Previdência Social ou Justiça do Trabalho, descrito no artigo 500 da CLT.

As respectivas sumulas 369 e 379 publicadas pelo TST, abordando o conteúdo de dirigentes sindicais abrangendo condições imediatas. Citamos abaixo, exemplificativamente:

Súmula 369 do TST. DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.

I — É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.

II — O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o artigo 543, § 3º, da CLT, a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.

III — O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.

IV — Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.

V — O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho (Tribunal Superior do Trabalho).

5 – REPRESENTANTES DOS EMPREGADOS MEMBROS DA COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA

A Lei 9.958/2000, adicionou e modificou artigos da CLT, dentre eles, o artigo 625 – B, § 1 da CLT, estabelecendo normas que dão direito a estabilidade aos representantes dos Empregados da Comissão de Conciliação Prévia, conforme artigo citado abaixo:

Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:

(...)§ 1o É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei (BRASIL, CLT/43).

Os Representantes dos empregados membros da Comissão Prévia, tem direito a estabilidade, porém, conforme a norma, não indica quando inicia -se a estabilidade dos membros da comissão de conciliação prévia, tanto os titulares quanto os suplentes. Luciano Martinez afirma que, em tratando-se de uma circunstância que contém eleição, podemos concluir que, o início da estabilidade começa desde a inscrição da candidatura, encerrando-se até um ano após o final do mandato, sem um motivo justo de demissão, exceto se cometerem falta grave (MARTINEZ, 2019, s.p.).

6 – MEMBROS DO CONSELHO NACIONAL DA PREVIDÊNCIA SOCIAL

De acordo com o artigo , § 9º, da Lei 8.036/90, dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, e dá outras providências:

Art. 3o O FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador, composto por representação de trabalhadores, empregadores e órgãos e entidades governamentais, na forma estabelecida pelo Poder Executivo.

(...)

§ 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical.

Os representantes dos trabalhadores, titulares e suplentes dos Membros do Conselho Nacional de Previdência Social, será garantido a estabilidade a partir do início da candidatura estendendo-se até um ano após o o fim do mandato. Tais representantes, por motivo de estabilidade, só poderão ser dispensados por falta grave, por meio de inquérito judicial para a apuração de falta grave, conforme arts. 494 e 853 da CLT/43, nas palavras de Carlos Henrique Bezerra Leite (LEITE, 2019, p.987).

Disposto também no artigo 3 º, § 7 º da Lei 8.213/91, sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências:

Art. 3º Fica instituído o Conselho Nacional de Previdência Social–CNPS, órgão superior de deliberação colegiada, que terá como membros:

(...)§ 7º Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo judicial (BRASIL, LEI nº 8.213/91).

7 - EMPREGADORES ELEITOS A DIRETORES DE COOPERATIVAS

As discordâncias a respeito da garantia provisória de emprego para dirigentes de cooperativas se transformam costumeiras no judiciário trabalhista. A legislatura brasileira é especifica em atribuir aos diretores das referidas organizações, o direito de não ser despedidos sem mesmo a justa causa desde a intercomunicação da votação e até 1 (um) ano depois do término de seu mandato.

Porém, vários patrões apenas contestam a identificar esta vantagem por meio de alegações que são verídicas ficções legislativas, por exemplo a necessidade como a cooperativa apresentada referente fixado objeto, conflitos referentes a porção de componentes da diretoria em diferentes justificações apontada exclusiva com os efeitos de apartar de seus funcionários este direito social.

A proteção provisória para diretores de cooperativa foi prevista no artigo 55 da Lei nº 5.764/71 na qual é explícito que "os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho".

Somente para esclarecer melhor sobre o tema, o decurso acima assemelha os diretores de cooperativas aos dirigentes sindicais. Deste modo, portanto, empenha-se a estes, a preservação no emprego predita no artigo 543, parágrafo 3º, da CLT, assim como se declara o protocolo em relação ao comunicado à empresa da sua candidatura, eleição e posse como Diretor, mesmo que da obrigação de nota, no órgão capacitado, da cooperativa para que o funcionário foi nomeado, com a finalidade de certificar-se a estabilidade no emprego.

De modo, podemos entender que, se o empregado foi escolhido para pleitear o cargo de diretor em uma cooperativa legal filiada à OCB (Organização das Cooperativas Brasileiras) e foi dado a nomeação de acordo com as diretrizes ao empregador a relação de sua votação, há benefícios a serem eficientes aos responsáveis sindicais, conseguindo, até mesmo, trabalhar judicialmente sua restituição no caso de liberação sem justa causa.

Os funcionários que forem nomeados líderes de sociedades cooperativas não podendo ser desligados, a partir de o registro do concorrente até um ano depois do fim do cargo. Mencionada a garantia provisória de trabalho, de acordo com a compreensão do TST, não engloba os suplentes.

Nesta definição, a Lei de Cooperativas (Lei 5.764/71), no art. 55 continuou a mesma proteção do líder sindical aos funcionários de empresas que vieram a ser eleitos líderes de sociedades cooperativas desenvolvidas por seus pares”.

Podemos perceber, contudo, que a OJ 253 SDI-1, determina a segurança exclusivamente aos chefes titulares. Nestas condições, na situação de cooperativas, por sucessivas, os adjuntos não desfrutam da proteção de emprego.

Por fim, o erro grave tem a obrigação de ser fiscalizada em inquérito judicial. Além disso, temos o dever de ressaltar que o funcionário tem a obrigação de informar sua afiliação a pleitear o cargo ao empregador.

8 - CONSELHO CURADOR DO FGTS

Este conselho é formado por empregadores e por entidades governamentais, e a lei do FGTS que é a lei 8036/90 art. inc. 9º, assegura a estabilidade de emprego somente para os que são representantes dos trabalhadores, em todos os conselhos as estabilidades, sempre serão para os representantes dos trabalhadores.

De acordo com o parágrafo 9º do art. da lei do FGTS, eles têm assegurado, tanto os efetivos quanto os suplentes da sua nomeação até 1 ano após o termino do seu mandato, então no conselho curador do FGTS, não damos por nome registro da candidatura e sim em nomeação.

No caso do membro curador do FGTS, não há a necessidade de um inquérito judicial ou de procuração de falta grave, a lei fala apenas do inquérito sindical, não inquérito judicial

9 - DOCUMENTO COLETIVO DA CATEGORIA

É uma certidão regulamentar, ou seja, define as normas para que todos os implicados (empresas e colaboradores) as executem, normalmente, são negócios entre o sindicato das classes de trabalhadores e as companhias.

Juntos, sindicatos e empresas, constituem a convenção coletiva, que pode ser definida como uma forma de ter garantias, pacificamente, os encargos e privilégios das firmas e dos colaboradores.

É por meio da convenção coletiva que ocorrências conflitantes são definidas de forma aceitável por as duas partes e sustentada pela CLT, na definição coletiva, os funcionários e as companhias mostram suas deficiências e fazem pedidos.

Logo após esse tempo de acordos, há uma assembleia, nominada de assembleia geral de colaboradores, na qual votam a favor ou contra dos projetos que foram apresentadas.

No momento em que for aprovada, as solicitações e obrigações são colocados para uma certidão, que é confiado à Delegacia Regional do Trabalho para que seja feita a fiscalização.

No momento em que a decisão coletiva não ocorre, até mesmo depois de várias iniciativas de acordos, há o tumulto coletivo, isto é, uma ou as duas as partes iniciam com um com recurso judicial com a intenção de que o acordo seja determinado judicialmente.

O recurso consegue ser feito na determinada região do (TRT) ou em campo nacional (TST). O período de uma coletiva, certo que com a CLT, é de dois anos, de acordo com a previsão do Art. 614 da CLT:

Art. 614 – Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.

3º – Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos.

Mesmo com período de eficácia definido por lei, embora que os privilégios e deveres sejam definidos, não há a possibilidade de voltar atrás, isto significa que, não tem como recuar e apagar direitos conquistados.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

De posse das informações, dispositivos, jurisprudências e suporte doutrinário, apresentamos de forma sintética as garantias disponíveis aos trabalhadores na manutenção emprego. Ainda que não alcancem todas as possíveis justificativas de demissão do trabalhador, pelo menos trazem certa segurança contra as demissões arbitrárias fruto de manifestações puramente volitivas do empregador em situações de vulnerabilidade do empregado.

Por fim, em decorrência da Lei 13.467/17, a chamada reforma trabalhista, os direitos trabalhistas e, por excelência, a estabilidade no emprego vem sendo questionada em detrimento da flexibilização na contratação e principalmente, na demissão do empregado, exigindo um esforço muito grande aos operadores do direito na busca de proteger a parte vulnerável na relação de emprego através de uma verdadeira engenharia hermenêutica.

REFERÊNCIAS

BRASIL. LEI nº 8.213/91, de 24 de julho de 1991. Disponível em: www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm Acesso em: 01 de julho de 2021).

BRASIL. Lei nº 9.958, de 12 de janeiro de 2000. Altera e acrescenta artigos à Consolidação das Leis do TrabalhoCLT. Disponível: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9958.htm Acesso em: 29 de junho de 2021.

BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 – Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm Acesso em: 29 de junho de 2021

BRASIL. CONSTITUIÇÃO DA REPUBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988. Disponível: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituição/constituição.htm. Acesso em: 28 de junho de 2021.

BRASIL. Dispõe sobre adoção e altera a Lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990. Disponível em :http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13509.htm#art1. Acesso em 29 de jun.2021

BRASIL. Lei nº. 13.467/17. Altera a Consolidação as Leis do Trabalho (CLT). Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8078.htm. Acesso em: 29 jun. 2021.

DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho: obra revista e atualizada conforme a lei da reforma trabalhista e inovações normativas e jurisprudenciais posteriores. 18ª Ed. – São Paulo: Ltr, 2019.

FERNANDERS, G. Casos de estabilidade provisória e extinção da estabilidade no Direito do Trabalho. Jusbrasil, 2016. Disponível em https://guilhermefernandes1993.jusbrasil.com.br/artigos/314956211/casos-de-estabilidade-provisoria-e... em 01 jul de 2021.

LEITE, C. H. B. Curso de Direito do Trabalho. 11ª ed. - São Paulo: Saraiva Educação, 2019.1.

MARTINEZ, L. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. – São Paulo: Saraiva Educação, 2019.1

SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. Sumula 197. O empregado com representação sindical só pode ser despedido mediante inquérito em que se apure falta grave. Acesso em: 30 de junho de 2021.

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Sumula 369. DIRIGENTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. Acesso em: 30 de junho de 2021.

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Sumula 379. DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. Acesso em: 30 de junho de 2021.

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Acórdão nº 16-57.2020.5.17.0000 (ROT). Relator Min. RENATO DE LACERDA PAIVA. Acórdão em 11 de mai de 2021.

Autores: SILVÉRIO, A.Z.; RAYME, D.; TAQUINI, S.

Paper Jurídico apresentado à Disciplina de Direito do Trabalho I – Professora DrªStéphany Ulhôa Moratti pelos alunos Adriana Zóboli Silvério; Danilo Rayme; Sérgio Taquini. Faculdade Espírito Santense de Ciências Jurídicas - Faculdade PIO XII - Curso de Direito - 2021.

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Olá, fui demitida dia 13/05/2021 e em 29/05/2021 descobri que estava grávida, no dia 01/06/2021 informei a empresa sobre minha gestação e ficaram me enrolando dizendo que estava verificando, marcaram um consulta com o médico para 25/06 e lá me disseram que era só aguardar... Dias depois me telefonaram informando que faltou um termo de reintegração e que eu deveria novamente comparecer para assinar, fiquei gastando com Uber pra ir até a Atento Itaquera pois não podia ficar indo de ônibus devido a pandemia e também porque estou muito enjoada. Agora tive acesso ao meu demonstrativo de pagamento segundo está no demonstrativo de um total de R$ 3.263,14 estão descontando R$ 2.722,16, depois de ficar 2 meses sem nada vou receber de pagamento inacreditáveis R$ 540,98. Eu sei que a empresa deve descontar as verbas rescisórias, mas teria que ser assim de uma vez ? Não posso recorrer de nada disso? Não seria a empresa autorizada a descontar somente 30% do meu salário pra não me prejudicar? continuar lendo

Parabéns pra nós. Trabalho realizado com muito empenho. continuar lendo